"אני שולחת מועמדים מעולים", היא מספרת לנו, "אבל כל פעם יש איזה 'אבל': אין ניסיון בתחום, לא מכיר את המערכת, לא עבד בדיוק בסביבה כזאת… אין מושלם. וזה תוקע אותי." היא עוצרת לשנייה. "בינתיים, שאר הצוות סוחב, השירות נפגע, וכולם כבר על הקצה."
והיא צודקת. למרות שתיאורי המשרה נראים הגיוניים על הנייר, בפועל, הרבה פעמים המציאות דורשת משהו אחר: את היכולת לקבל החלטות גם כשהמועמד לא מושלם, אלא ׳רק׳ טוב.
החלום ושברו: כשדרישות התפקיד בולמות את הגיוס
תיאורי משרה לא נולדים בחלל ריק, הם צומחים מלחץ. מקופי־פייסט מתפקיד קודם, מהרצון של המנהל/ת לא לפספס, וזה טבעי. אבל במציאות של היום, שבה אנשים נעים בין תחומים, טכנולוגיות משתנות כל שני וחמישי והציפיות של הלקוחות רק עולות, מה שחשוב באמת זה לא רשימת הדרישות, אלא האם האדם שמולך מסוגל לייצר תוצאות.
הנה לדוגמא תיאור משרה שנתקלנו בה לאחרונה:
דרוש/ה מנהל/ת שירות לקוחות:
- 5 שנות ניסיון בשירות לקוחות
- ניסיון בחברת ריטייל
- ניהול צוות של לפחות 3 עובדים
- שליטה מלאה ב־CRM מסוג X (הפרטים שמורים במערכת)
- ניסיון בעבודה מול חו”ל
- אנגלית ברמה גבוהה, יכולת לנהל שיחה שוטפת באנגלית
- ניסיון בהכנת דוחות
על פניו, נשמע סביר. בפועל? הסיכוי למצוא אדם שמביא את הכול הוא קלוש. מהר מאוד, זה הופך לגיוס תקוע.
אז איך מגייסים בלי להוריד סטנדרט?
לא מתפשרים על איכות. אבל כן משנים את השאלה המובילה:
במקום לשאול "מה חסר לו/לה?", עוברים לשאול "מה אפשר ללמד תוך חודש, ומה אי אפשר ללמד בכלל?"
גיוס איכותי לא נמדד ברשימת קורות חיים.
הוא נמדד לפי:
- האם המועמד/ת מסוגלים להיכנס מהר לתפקיד?
- האם יש להם חוסן, סדר ותקשורת, גם אם חסר להם ניסיון טכני?
- מה המחיר של להמשיך לחכות למועמד/ת המושלמ/ת?
במילים אחרות: יש דרך לבדוק התאמה, גם בלי לקחת הימור.
הכלי הכי פרקטי בשוק: Must / Nice
ב־15 דקות, אפשר לקחת כל תיאור משרה ולהפוך אותו לכלי החלטה:
מגדירים את ה־Must:
- מה נחשב הצלחה אחרי 90 יום?
- אילו 2-3 יכולות ליבה נדרשות כדי להגיע לשם?
ממפים את ה־Nice:
- אילו דברים אפשר ללמד מהר?
- איזה ניסיון או ידע הוא לא בגדר חובה, כל עוד יש פוטנציאל?
למשל:
ניתן ללמד: איך המערכת שלכם עובדת, טרמינולוגיה פנימית, תהליך השירות, שימוש בתבניות
לא ניתן ללמד: סדר אישי, סבלנות אמיתית ללקוחות, יכולת למידה עצמית, תקשורת נעימה תחת לחץ, יכולת לנהל שיחה בשפה זרה
מכאן, הגיוס מתמקד במה שחשוב באמת ולא רק סביב הצ׳ק ליסט. זהו תהליך מדויק הרבה יותר, שלא רק מקצר את זמן הגיוס, אלא גם מונע מאבקים מתישים על כל מועמד שהוא בגדר “כמעט”.
ומה עושים כשמתלבטים?
קרה לכן שמועמד/ת נראים מבטיחים, אבל לא עמדו בדרישות ב־100%?
הנה שלוש דרכים להחזיר את השליטה לידיים:
- להציע פיילוט של 30 יום עם מטרות מדידות ובקרת אמצע
- לבקש מהמועמד/ת תרגיל מעשי לבדוק יכולת אמיתית, לא רק על הנייר.
- לדבר עם המנהל/ת על “מחיר ההמתנה” ולהבין: כמה זמן המשרה פתוחה? מה הנזק בצוות? באיכות השירות?
כי גם לא להחליט, זו החלטה. והיא עולה לארגון הרבה.
מגייסות חכמות יודעות: שלמות לא מגייסים. התאמה כן.
מה שאתן מחפשות זו לא פשרה, אלא הסתכלות בוגרת. לא להוריד סטנדרט, אלא לחדד מה באמת חשוב, ואיך בודקים זאת בצורה חכמה.
ההבדל בין תהליך תקוע לתהליך שמתקדם, הוא לא בכמות המועמדים, אלא ביכולת לקבל החלטה בזמן.
רוצים לעבור יחד על משרה פתוחה?
שלחו לנו תיאור קצר, ונעזור לכם:
- לפרק אותו ל־Must/Nice
- להגדיר דרך בדיקה מהירה בשטח
- לזהות מתי שווה לעצור על מועמד/ת שקטלגתם כ“כמעט” ולבדוק את פוטנציאל ההתאמה לעומק
את המושלמים אולי לא נמצא. אבל את המתאימים? לחלוטין כן.