"אין אנשים בשוק." זה המשפט שאנחנו שומעים הכי הרבה מצוותי גיוס בחודשים האחרונים. אבל האמת היא שיש המון אנשים, הם פשוט לא מחפשים עבודה.
ברוב התחומים, תפעול, שירות, רכש, אדמיניסטרציה, המועמדים הכי טובים כבר עובדים. הם לא שולחים קורות חיים, לא מגיבים למודעות, ולא מעדכנים את הפרופיל בלינקדאין ל"מחפש הזדמנויות". אבל זה לא אומר שהם לא יזוזו. זה אומר שאתם צריכים לחשוב כמו מגייסים ב- 2025.
מי זה בעצם "מועמד פסיבי"?
המועמד הפאסיבי הוא מישהו שמתאים לתפקיד שלכם, אבל:
- לא מחפש עבודה באופן אקטיבי
- לא שולח קורות חיים למודעות
- עובד במקום אחר ולא מצהיר פומבית שהוא פתוח להזדמנויות חדשות
למה דווקא הם הכי שווים השקעה?
- הם לא בלחץ. מועמדים שמחפשים עבודה בדחיפות לעיתים עושים זאת מסיבות שלא בהכרח טובות לכם (בעיות במקום הנוכחי, פיטורים, בעיות אישיות). מועמדים פאסיביים בוחרים לזוז כשהם רואים הזדמנות משמעותית.
- יש להם ניסיון מוכח. הם כבר עובדים, אז אתם יודעים שהם מסוגלים להגיע בזמן, לתפקד בצוות, ולהתמודד עם לחץ.
- הם לא עושים שופינג בשוק. אם מועמד פסיבי מחליט לזוז, הוא עושה זאת כי באמת רוצה את התפקיד שלכם, לא כי הוא מחפש "משהו אחר" ורוצה למקסם הזדמנויות באופן כללי.
איך מזהים אותם? (גם מחוץ ללינקדאין)
בלינקדאין:
- פרופילים מעודכנים אבל בלי "Open to Work"
- אנשים שמפרסמים תוכן מקצועי (פוסטים על הענף, שיתוף הישגים)
- מי שמגיב לפוסטים של אחרים בתחום שלכם
מחוץ ללינקדאין:
- עובדים בחברות מתחרות או בתחומים קרובים
- אנשים שמוזכרים בכתבות או בלוגים מקצועיים
- משתתפים בכנסים או בקורסים בתחום
- מי שמופיע באתרי החברות כחברי צוות
בתחומים ספציפיים:
תפעול ושירות: חפשו במקומות שבהם יש תחלופה טבעית, מוקדי שירות של חברות ביטוח, בנקים, או חברות סלולר.
רכש ואדמיניסטרציה: אנשים שעובדים בחברות שמצמצמות מחלקות או עוברות דיגיטציה.
לוגיסטיקה: מנהלי מחסנים או רכזי הפצה בחברות מסחר אלקטרוני שהתפתחו מהר ויכולים לחפש אתגר חדש או יציבות.
איך לפנות בצורה שמניעה לפעולה?
מה רוב האנשים כותבים: "שלום, ראיתי את הפרופיל שלך ואני חושב שאת/ה מתאים/ה לתפקיד שיש לנו."
למה זה לא עובד: זה נשמע כמו copy-paste שנשלח ל-50 אנשים.
איך זה נראה אחרת:
צעד 1: הקשר הספציפי "שלום רונית, ראיתי שאת מובילה פרויקטים של שיפור שירות בחברת XYZ. הפוסט שלך על זמני המתנה בטלפון ממש דיבר אליי."
צעד 2: מה יש לכם שלא קיים במקום הנוכחי שלהם "אצלנו בחברה יש בדיוק אתגר כזה, אנחנו בונים מחלקת שירות מהתחלה וצריכים מישהו שיודע לחשוב מחוץ לקופסה."
צעד 3: עניין, לא התחייבות "לא בטוח שאת מחפשת לזוז, אבל אשמח לספר לך על מה שאנחנו בונים. אפילו אם זה לא בשבילך עכשיו, אולי יעניין אותך לשמוע."
ההבדל הקריטי: אתם לא מבקשים מהם לעזוב את העבודה. אתם מציעים להם להכיר משהו מעניין.
מתי כדאי לשלב שותף חיצוני?
אתם צריכים סורסינג מקצועי כשאחד מהדברים הבאים נכון:
יש לכם צורך בכמויות גדולות (מעל 10 גיוסים בחודש באותו תחום)
התחום שלכם דורש מומחיות ספציפית: אנשים שמבינים את השוק של מנהלי רכש, או יודעים לתת תמיכה במערכות ERP.
אין לכם זמן לבנות תהליך חדש מהתחלה: כשאתם צריכים תוצאות מהירות ואין לכם משאבים פנויים.
אתם מגייסים לתפקידים שבהם אין "חיפושי עבודה" קלאסיים: כמו ביטוח, רכש, או תפקידי מומחה ממשלתיים.
אתם רוצים לנצל את התקופה הזו: אוגוסט זה זמן מצוין לפנות למועמדים פאסיביים. הם חוזרים מחופשות, מרגישים מוכנים לשינוי, והתחרות על תשומת הלב שלהם נמוכה יותר.
מה זה אומר למעשה?
הסורסינג הפסיבי זה לא גיוס "קשה יותר". זה גיוס אחר. במקום לחכות שמועמדים יגיעו אליכם, אתם יוצאים לחפש את המועמדים הנכונים לכם.
כשאתם עושים את זה נכון, אתם מקבלים מועמדים שלא היו שוקלים לזוז, אבל מבינים שמה שאתם מציעים זה בדיוק מה שהם חיפשו מבלי לדעת.
התוצאה: גיוסים איכותיים יותר, זמן קצר יותר למילוי תפקידים, ופחות תלות בשוק ה"זמין".
נתחיל?
אם אתם מרגישים שהמודעות שלכם לא מושכות את הסוג הנכון של מועמדים, או שאתם צריכים לגייס מתחומים שבהם קשה למצוא אנשים שמחפשים, שווה לחשוב על גישה אחרת.
בחבר הון אנושי, הניסיון שלנו מראה שהחברות המובילות במשק מבינות: בעולם שבו המועמדים הטובים לא מחפשים עבודה באופן אקטיבי, היכולת לזהות ולגשת למועמדים פסיביים הופכת ליתרון תחרותי משמעותי.
כשאתם עובדים עם שותף שמכיר את השוק לעומק ויודע איך לבנות גשרים בין אנשי המקצוע הנכונים לבין ההזדמנויות הנכונות, אתם לא רק חוסכים זמן, אתם מקבלים גישה לכשרונות שלא הייתם פוגשים באף דרך אחרת.
מעוניינים לפתח אסטרטגיית גיוס שמתבססת על סורסינג מקצועי ומותאם לתחום שלכם? בואו ניצור יחד את החיבורים הנכונים.
דברו איתנו כדי להגיע אל קפיצת המדרגה הבאה שלכם >>>