דצמבר הוא רגע מעניין בארגונים.
לא רק בגלל סיכומי שנה, אלא כי זו התקופה שבה מתקבלות החלטות שקטות אך מכריעות: מי יהיו האנשים שיחזיקו את היומיום הארגוני ב־ 2026?
תתפלאו אבל לא מדובר בהנהלה הבכירה, אלא בתפקידי הליבה ובדרגי הביניים:
אדמיניסטרציה, כספים, תפעול, רכש ולוגיסטיקה, שירות, מכירה ועוד. אלה התפקידים שמחברים בין תוכניות למציאות, בין החלטות לביצוע, ובין מערכות לאנשים.
בשנה האחרונה נכנסו לארגונים יותר כלים חכמים מאי פעם.
אוטומציה, דוחות מתקדמים, מערכות ניהול וניתוח. הכול מהיר, מדויק ונגיש יותר, אבל דווקא על הרקע הזה, מתחדדת שאלה אחת מרכזית: איזה סוג של אנשים אנחנו באמת צריכים עכשיו?
רגע לפני שאתם מפרסמים משרה נוספת, שווה לעצור ולשאול חמש שאלות.
1. האם אנחנו באמת צריכים אדם נוסף, או אולי זה פשוט תפקיד שעבר שינוי?
הרבה ארגונים מגייסים מתוך הרגל. נוצר עומס? הם פותחים משרה. אבל לא מעט מהמשימות שבעבר הצדיקו תקן נוסף, נראות היום אחרת: חלקן התייעלו, חלקן השתנו וחלקן כבר לא דורשות אותו סוג של ביצוע.
לפני שמגייסים, כדאי לשאול:
מה באמת חסר לנו, עוד ידיים, או חשיבה אחרת על התפקיד?
בתפקידי אדמיניסטרציה, תפעול ושירות, זו שאלה קריטית במיוחד.
לפעמים לא צריך עוד מאותו הדבר, אלא אדם שיודע לעבוד אחרת בתוך מציאות משתנה, להבין את התמונה הרחבה, ולחבר בין כמה נקודות במקביל.
2. האם זה תפקיד ׳הנדס און׳ או תפקיד של חיבור ותכלול?
יותר ויותר תפקידי ליבה הם כבר לא תפקידי ביצוע נטו. הם תפקידי חיבור: בין מחלקות, בין מידע, בין לקוחות לארגון, בין צרכים תפעוליים לשיקולים עסקיים.
רכזת אדמיניסטרטיבית מחברת בין הנהלה, ספקים וצוותים.
איש רכש מחבר בין תקציב, זמינות ותפעול.
נציג שירות מחבר בין מערכת, תהליך ואדם בצד השני.
כשמגייסים לתפקיד כזה אדם שמצטיין רק בביצוע, נוצר פער. כשמגייסים מישהו שיודע לתכלל, הארגון מתנהל אחרת לגמרי. זו נקודת הכרעה בגיוס לתפקידי ליבה, והיא לא תמיד מופיעה באפיון.
3. מי ידע לנהל את המורכבות ולא רק את המשימות?
ככל שיש יותר מערכות, יותר נתונים ויותר ממשקים, כך העבודה היומיומית הופכת מורכבת יותר, גם אם חלק מהמשימות עצמן הפכו פשוטות. הערך האמיתי נמצא באנשים שיודעים להבין מה חשוב עכשיו, לסנן רעש, להפעיל שיקול דעת ולחבר בין תמונת המאקרו לפרטים הקטנים.
זו מיומנות אנושית, לא טכנולוגית, והיא קריטית במיוחד בדרגי הביניים, שם החלטות קטנות משפיעות על המערכת כולה. גם בתפקידים שכבר הוגדרו כתפקידי חיבור, לא כל אדם יודע לשאת את המורכבות שנלווית אליהם.
4. איך ייראה התפקיד הזה בעוד שנה?
רוב אפיוני התפקידים נכתבים סביב הכניסה לתפקיד, אבל מעטים נכתבים מתוך מחשבה קדימה, וזה אחד המקורות המרכזיים לאי-התאמה בתפקיד ותחלופה גבוהה.
זו החמצה כי המציאות ברורה:
התהליכים מתפתחים, הכלים מתעדכנים, הציפיות משתנות, והאדם שתבחרו היום צריך להיות רלוונטי גם בעוד שנה. לכן השאלה היא לא רק מה הוא יודע לעשות עכשיו, אלא איך הוא לומד, מסתגל ומתמודד עם שינוי. זו נקודה מהותית בגיוס לתפקידי כספים, שירות, בנקאות ותפעול, תחומים שבהם היציבות חשובה, אבל הסטגנציה יקרה.
5. האם אנחנו מגייסים מתוך תכנון או מתוך עומס?
גיוס מתוך עומס נראה לפעמים כמו פתרון מהיר. הטלפון מצלצל בלי הפסקה, יש עומס בפניות, משימות שנופלות בין הכיסאות והתגובה האינסטינקטיבית היא “בואו נביא מישהו מהר”. אבל לא פעם, גיוס כזה מייצר בעיה חדשה: חוסר התאמה, תסכול, שחיקה ותחלופה גבוהה.
לעומת זאת, גיוס מתוך תכנון, גם אם הוא איטי יותר, מייצר יציבות, רציפות ושקט תפעולי, ומאפשר לבחור את האנשים שיחזיקו את התפקיד לאורך זמן, לא רק יכבו את השריפה הבאה.
מה זה אומר, בתכל׳ס?
בעולם שבו הכלים משתכללים והמערכות נעשות חכמות יותר, היתרון האמיתי נשאר אנושי.
בתפקידי הליבה ובדרגי הביניים, האנשים שיודעים לחבר, לתכלל, לנהל מורכבות ולהפעיל שיקול דעת, הם אלה שעושים את ההבדל בין ארגון שמתמודד עם שינוי לבין ארגון שמוביל צמיחה.
וזה בדיוק המקום שבו חבר הון אנושי מביאים ערך: בהבנה עמוקה של התפקידים, של השוק ושל האנשים הנכונים שיודעים לעבוד בתוך המציאות של היום ולבנות את היציבות של מחר.
אם אתם מתלבטים לפני הגיוס הבא, אנחנו כאן כדי לחשוב אתכם יחד, לדייק את הצורך, ולחבר בין הארגון שלכם לאנשים שיעשו את ההבדל באמת.