האביב כבר כאן, ואיתו הדחף המוכר לנקות, לאוורר ולשאול את עצמנו מה עוד רלוונטי ומה כבר פחות. בזמן שאנחנו ממרקים את המשרד, שווה לעצור רגע ולשאול: מה קורה עם תיאורי המשרה שלנו?
מניסיוננו בחבר הון אנושי, לא מעט תיאורי משרה נכתבו לפני שנים ומעולם לא עברו בחינה מחדש. הם סוחבים איתם "חמץ" מקצועי: דרישות שהיו אולי הגיוניות בעבר, אבל היום עלולות להרחיק דווקא מועמדים טובים. לא כי התפקיד לא מעניין אותם, אלא כי רשימת הדרישות משדרת להם מראש שהם כנראה לא בתמונה.
אם אתם נערכים לגיוסים לקראת הרבעון השני, הנה שלוש דרישות שכדאי לבחון מחדש:
1. ניסיון של X שנים במערכת ספציפית / כשהכלי הופך לחסם
אחת התופעות שאנחנו פוגשים שוב ושוב היא מועמדים חזקים מאוד, עם ניסיון רלוונטי, חשיבה טובה ויכולת למידה גבוהה, שבוחרים לא להגיש מועמדות רק כי נכתב בתיאור המשרה "חובה ניסיון ב-SAP", בזמן שהם עבדו על Oracle, Priority או מערכת אחרת.
ברבים מהתפקידים, השאלה האמיתית היא לא אם המועמד השתמש דווקא בכלי המסוים הזה, אלא אם הוא יודע לעבוד בסביבה מורכבת, להבין תהליכים, ללמוד מהר ולהסתגל. בעולם עבודה שבו מערכות, פלטפורמות וכלי AI משתנים ומתעדכנים בקצב מהיר, היצמדות לכלי אחד עלולה להפוך למסנן מיותר.
במקום לשאול אם יש למועמד ניסיון במערכת הספציפית, שווה לשאול:
האם יש לו יכולת מוכחת ללמוד מערכת חדשה במהירות?
האם הוא כבר עבד עם מערכות דומות?
והאם הדרישה הזו באמת הכרחית לכניסה לתפקיד, או שפשוט נשארה שם כי כך תמיד כתבנו?
לבחון מחדש: האם אתם מגנים על איכות הגיוס, או מצמצמים לעצמכם את מאגר המועמדים בלי סיבה אמיתית?
2. חובה מגורים באזור המרכז / כשהמיקום כבר לא תמיד חייב להכריע
בשנים האחרונות שוק העבודה השתנה, וגם אם לא כל תפקיד מתאים לעבודה מרחוק, בהרבה תפקידים המיקום הגיאוגרפי כבר אינו חסם כפי שהיה פעם. ובכל זאת, לא מעט תיאורי משרה עדיין כוללים דרישות מגורים שמוציאות מהמשחק מועמדים מצוינים רק בגלל כתובת.
בתפקידים שמאפשרים עבודה היברידית או הגעה חלקית למשרד, שווה לבדוק בכנות: האם יש כאן צורך תפעולי אמיתי, או הרגל ישן? לפעמים מה שנכתב כ- must have הוא בפועל רק העדפה לא מנומקת.
כשמרחיבים את החשיבה גם מעבר לגבולות הגיאוגרפיים המוכרים, פותחים את הדלת לטאלנטים איכותיים שלא היו נכנסים אחרת למשפך. ולעיתים, דווקא הגמישות הזו משפרת את איכות ההתאמה, כי היא מאפשרת למועמדים לבחור בתפקיד מתוך עניין אמיתי ולא מתוך אילוץ.
לבחון מחדש: אם התפקיד מאפשר גמישות, האם דרישת המגורים באמת משרתת את העבודה, או רק את הנוחות של הנוסח הישן?
3. תיאור משרה שמתאים לשלושה אנשים שונים / דרישת הסופרמן
זה מתחיל בכוונה טובה: לנסח את כל מה שהארגון צריך. אבל לא פעם, בדרך, תיאור המשרה הופך לרשימת קניות אינסופית שכוללת גם ניהול, גם ביצוע, גם אסטרטגיה, גם עבודה תחת לחץ, גם שליטה בכלים, גם יחסי אנוש מעולים, גם עצמאות מלאה וגם יכולת לעבוד בצוות. במילים אחרות: תפקיד אחד, שלוש משרות.
אתם מכירים את ההמשך: מועמדים טובים, אפילו טובים מאוד, קוראים את הדרישות ומחליטים לא להגיש מועמדות, כי הם עונים רק על 70% או 80% מהסעיפים. המשרה נשארת פתוחה, הארגון מתוסכל, והגיוס מתארך.
באחד מפרויקטי הגיוס שליווינו לאחרונה, עצם הזיקוק של תיאור המשרה והבחנה בין דרישות ליבה לבין nice to have, עזרו לחדד את המסר, לשפר את איכות הפניות ולקצר משמעותית את זמן האיוש. לא כי הורדנו את הרף, אלא כי הגדרנו אותו נכון.
במקום להתחיל מרשימת כל המשימות האפשריות, כדאי להתחיל משאלה פשוטה:
מהם שלושת הדברים שבלעדיהם המועמד לא יוכל להצליח ב-90 הימים הראשונים?
כל מה שמעבר לזה, אפשר להשאיר כהעדפה, לא כחסם.
לבחון מחדש: האם תיאור המשרה שלכם עוזר למועמדים להבין אם הם מתאימים, או גורם להם לוותר מראש?
אז למה דווקא עכשיו?
האביב הוא זמן טוב לרענון לא רק בגלל פסח, אלא גם בגלל שהוא מזמין עצירה ובדיקה מחדש. לפני שמתחילים עוד סבב גיוס, לפני שעולים עם עוד משרה לאוויר, ולפני שממשיכים להעתיק את אותו נוסח משנה שעברה, שווה לפתוח את המסמך ולשאול מה באמת חייב להישאר, ומה כבר הגיע הזמן לנקות.
לפעמים שינוי קטן בנוסח מייצר שינוי גדול בתוצאה:
יותר מועמדים רלוונטיים,
פחות חסמים מיותרים,
ותהליך גיוס מדויק, מהיר ואפקטיבי יותר.
בחבר הון אנושי אנחנו מלווים ארגונים בדיוק בנקודות האלה: מבחינה מחדש של דרישות התפקיד, דרך חידוד פרופיל המועמד הנכון, ועד לאיוש בפועל.
Photo by Brett Sayles: https://www.pexels.com/photo/pink-petaled-flowers-closeup-photo-992734/