לפני חמש שנים, תפקידי הליבה בארגונים נראו אחרת לגמרי. אדמיניסטרציה הייתה בעיקר תיאום יומנים. רכש ולוגיסטיקה היו ניהול הזמנות ומשלוחים, שירות ומכירה היו “מענה טלפוני”, כספים היו “קריאת דוחות”. ואז נכנסה הבינה המלאכותית מהדלת האחורית וטרפה את הקלפים. פה נגיעה של אוטומציה, שם כלי אוטומטי לתיעוד, מערכת תחזיות, צ׳אט חכם ועוד ועוד. כמעט בלי לשים לב, ה- AI הצליח לשנות מהיסוד את התפקידים הכי מסורתיים וקלאסיים, שאף אחד אפילו לא שיער שעומדים לעבור מהפיכה. לצד השינוי הגדול, אפשר כבר לראות מגמה מאוד מעניינת. התפקידים האלה לא נעלמו וגם לא התייתרו, הם רק הלכו והתחזקו, ובדיוק שם מתחילה ההזדמנות (והאתגר), עבור מגייסים ומנהלי HR.
כשהתפקידים התפעוליים הפכו אסטרטגיים
בעוד ארגונים רבים מדברים על חדשנות, השינוי האמיתי מתרחש בעולמות בסיסיים, לכאורה:
אדמיניסטרציה, כספים, רכש, לוגיסטיקה, בנקאות ושירות. AI לקח מהם את המשימות האפורות, והחזיר להם חשיבות עסקית.
פתאום:
- עוזרת המנכ"לית לא רק מתאמת יומן, היא מייצרת רציפות ניהולית.
- אחראי רכש כבר לא רק “מזמין”, הוא מזהה סיכונים בשרשרת אספקה.
- נציג שירות איננו “פותח קריאה”, הוא מנהל מערכת יחסים עם לקוח מורכב.
- כלכלנית צעירה לא “מכניסה מספרים לאקסל”, היא מפרשת נתונים שמערכות מפיקות אוטומטית.
זה לא שינוי טכנולוגי.
זה שינוי בציפיות ובתפיסת התפקיד.
כשהטכנולוגיה עושה את העבודה, אבל האנשים עושים את ההבדל
אדמיניסטרציה, כספים, שירות, לוגיסטיקה, רכש, בנקאות והנדסה, הבינה המלאכותית לא החליפה את התפקידים האנושיים בתחומים האלה, היא פשוט שינתה את המהות שלהם, וכשמהות משתנה, גם ה־“Fit” משתנה: השאלה היא כבר לא, מי יודע לבצע?, אלא מי יודע לחשוב, להבין, לחבר? וזו בדיוק הסיבה שמגייסים שמחפשים את כישורי 2023 מפספסים את כישרונות 2026.
סיפור קצר. בחברת לוגיסטיקה גדולה נפתחה משרת רכזת תפעול.
שתי מועמדות הגיעו לגמר:
מועמדת א׳ הביאה לשולחן 10 שנות ניסיון. היכרות עם כל שלב בשרשרת האספקה. תכל׳ס, היא יכלה להיכנס לתפקיד ולהתחיל לעבוד מחר.
מועמדת ב׳ הציגה 5 שנות ניסיון בלבד, אבל היא ידעה לעבוד עם מערכת תחזיות, להבין תרחישים עתידיים, ולחבר בין רכש, מלאי ושירות. במילים אחרות: היא ראתה את התמונה השלמה.
במי החברה בחרה? ברור שבמועמדת השנייה. למה? כי היום ארגונים צריכים פחות “מבצעים”, ויותר מתכללים.
שלושה קווים אדומים שמגייסים חייבים להכיר ב־2026
- ידע טכני חשוב, אבל הבנת מערכת חשובה יותר
AI עושה את רוב הבסיס: שליפות נתונים, זימונים, דוחות, עדכונים.
מה שנשאר אנושי הוא הפרשנות: מה הנתון אומר? למי צריך לדווח? מה המשמעות העסקית? - תיאום בין־מחלקתי הופך ליכולת קריטית
עובדים בדרגי ביניים הפכו לגשר בין יחידות. מנהלי שירות מדברים עם תפעול. רכש מדבר עם כספים.
אדמיניסטרציה מדברת עם כולם. - כישורים רכים הם לא “Nice to Have”, הם תנאי סף
שיקול דעת. בהירות תקשורתית. יכולת לנהל מידע. עמידות מול מורכבות והיכולת להתנהל בתוך ה׳גם וגם׳.
אלו היום ה־Skillset שמפרידים בין עובד בינוני לעובד משפיע.
מה זה אומר למגייסים?
המעבר הוא מראיונות "ניסיון ומערכות" לראיונות של חשיבה ולמידה וקודם כל, זה אומר שהשאלות בראיונות צריכות להשתנות. במקום: כמה ניסיון יש לך? עם איזה תוכנה עבדת? בכמה פניות טיפלת ביום?
עדיף לשאול:
- ספר/י על מצב שבו היית צריך לעבוד מול שלוש מחלקות בו־זמנית
- איך את/ה מקבל/ת החלטה כשיש יותר מידע ממה שאפשר לעכל?
- איך היית ניגש/ת לניתוח דוח שנוצר אוטומטית?
- איך מגשרים על פער בין הצורך של הלקוח לבין מגבלות המערכת?
אלה סוג השאלות שיעזרו לכם לאתר את האנשים שהטכנולוגיה לא תחליף.
מה שנראה "בינוני" פעם, הוא "קריטי" היום
תפקידי הליבה בארגונים הפכו לעמוד השדרה של היציבות העסקית. ה-AI שינה את מה שהם עושים והעלה משמעותית את הרף למה שמצופה מהם. ארגונים שמזהים את השינוי בזמן יגייסו לא רק אנשים טובים, אלא את האנשים הנכונים: אלה שמחזקים את המערכת, ולא רק מתפעלים אותה.
זה בדיוק המקום שבו חבר הון אנושי מביאים יתרון: היכולת לראות קדימה, להבין את המהפכה מבפנים, ולחבר אתכם עם האנשים שיובילו אותה. המומחים שלנו זמינים לייעוץ, לדיוק אסטרטגיית הגיוס, ולמציאת האנשים שיאפשרו לכם להמשיך לצמוח.