תהליכי מיון בחיפוש עבודה (חלק א')

תהליכי מיון בחיפוש עבודה (חלק א') (הגדל)

"מה המעסיק רוצה" - כתבה 1 מתוך 3:

  1. תהליכי מיון בחיפוש עבודה (חלק א')

בשעה טובה התחלתם לחפש עבודה. תהליך חיפוש העבודה מורכב מתהליכי מיון שונים אשר דרכם מבקש המעסיק לבחון את יכולתיו של מחפש העבודה. או במילים פשוטות יותר, בשביל להתקבל לעבודה צריך לעבור מבחן(ים). הטעות מספר אחת בתהליך חיפוש העבודה היא להגיע למבחנים לא מוכנים. אם כן, נשאלת השאלה: האם אתם מכירים את כל תהליכי המיון שיש? והאם אתם באמת יודעים מה בוחנים?

 

כיום קיימים סוגים רבים של מבחנים הבוחנים צדדים אחרים של המועמד – ישנם מבחנים הבוחנים כישורים חברתיים, אחרים בודקים אמינות, נוספים בודקים מוטיבציה ועוד ועוד. יתרה מזאת, תהליכי המיון הפכו למדע ולתעשייה בפני עצמה. כיום פועלים בישראל עשרות מכוני אבחון ומיון המציעים למעסיקים חוות דעת מקצועית על מועמדים המתמודדים על תפקיד בארגונם. בשלוש הכתבות הבאות אסקר מספר תהליכי מיון – אנסה להסביר מהו תהליך המיון, וחשוב מזאת אנסה להסביר מה המעסיק מחפש. בכתבה הראשונה נתמקד בשני תהליכי המיון הנפוצים ביותר: קורות חיים וראיונות עבודה. בכתבה הבאה אפרט לפרטי פרטים מהו מרכז הערכה ואציע טיפים קונקרטיים לכל שלב ובכתבה האחרונה אסקר מבחני אמינות, גרפולוגיה ופסיכוטכני.

 

מיון קורות חיים

 

בישראל של 2011-2012 כמעט ואין תהליך עבודה שמתחיל ללא סינון של קורות החיים. מסמך קורות החיים הוא קריטי בתהליך חיפוש העבודה ויש חשיבות עליונה לתוכן שלו אבל גם לפורמט, לגודל וצורת הגופן. מעסיק מקבל לידיו בממוצע 140 קורות חיים לכל משרה שהוא מפרסם שמתוכם הוא בורר בממוצע 7 מועמדים להזמין לראיון עבודה. מה שאומר שלמועמד בשלב קורות החיים יש סיכוי של אחד ל140, ולכן קורות החיים שלך חייבים להיות מצוינים, לא פחות. עצתי למחפשי עבודה, ובמיוחד לצעירים שביניכם, להתייעץ עם יועץ השמה ו/או תעסוקה המתמחים בניסוח קורות חיים. לא ארחיב כאן כיצד יש לכתוב קורות חיים אך רק אציין שקורות החיים חייבים להיות תמציתיים ונגישים למעסיק; המעסיק צריך להיות מסוגל לרפרף על קורות החיים של המועמד במספר שניות בודדות ולקבל רושם חיובי על המועמד.

 

להלן דוגמאות וטיפים לכתיבת קורות חיים שפרסמנו באתר.

 

מה המעסיק רוצה בשלב הזה? ככל שדרישות המשרה מקצועיות יותר כך החיפוש של המעסיק יהיה מדוקדק יותר, אבל העיקרון הוא פשוט, הוא רוצה להבין מי אתם ומה הקשר שלכם למשרה. ככל שהקשר בין המועמד למשרה הדוק יותר כך סיכויי המועמד לקבל הזמנה לראיון גבוהים יותר.

 

למעסיק יש דימוי של העובד המושלם, והוא מחפש מועמד שיענה לו על קריטריונים אלה; הוא בוודאי לא מחפש הפתעות או "להמר על עובדים". לדוגמא, מעסיק המחפש הנדסאי חשמל לא יסתפק בהנדסאי מים או אלקטרוניקה ויהמר על כך שהוא יקלוט את העבודה. אבל זו דוגמא קלה. מה לגבי איש מכירות שטח של מזגנים? גם כאן, המעסיק מחפש לראות קשר, ולכן ניסיון קודם בעגלות בחו"ל, עבודה במוקד שירות או אפילו יועצת השמה (תתפלאו!) יכול להועיל. לכן, התאימו את קורות החיים לתפקיד המבוקש. מדובר בלא מעט עבודה, אבל שווה להשקיע 5 דקות עבודה בשביל להתקבל לעבודה. ואני מזכיר לכם, מעסיק מקבל בממוצע 140 קורות חיים...

 

פה המקום לציין שמועמדים הנשלחים דרך חברת משאבי האנוש חבר הון אנושי, יחד עם חוות דעת מקצועית, זוכים ליחס מועדף משתי בחינות:

  1. הבחינה הראשונה היא זמן תגובה קצר יותר.
  2. השנייה ואולי החשובה יותר היא חוות הדעת המקצועית של יועצת ההשמה המתארת מדוע המועמד אכן מתאים למשרה.

 

ראיון עבודה

 

מזל טוב, עברתם את שלב סינון קורות החיים והגעת לתהליך המיון הותיק והנפוץ ביותר. חשוב להבין כי לאחר שהמעסיק מזמין מועמד לראיון עבודה יש לו את האמונה הבסיסית שהמועמד מתאים למשרה על בסיס קורות החיים, המועמד צריך להוכיח שהוא רוצה את המשרה והוא מתאים לסביבת העבודה. האמת היא שכמעט ואין מעסיק שאינו מראיין את מועמדיו בשלב כזה או אחר בתהליך הקבלה.

 

ישנם שני סוגי ראיונות – "ראיון חופשי" ו"ראיון מובנה":

  1. ראיון חופשי הינו שיחה חופשית בין המעסיק למועמד. במהלך הראיון המראיין גולש מנושא לנושא, כאשר המוקד נשארת המשרה המוצעת אבל השיחה יכולה לסטות גם לכיוונים אחרים.
  2. ראיון מובנה לעומת זאת, מורכב משאלות שהוכנו מראש שלכולן יש נגיעה במשרה. כמובן שיש גם ראיון חצי מובנה אשר בו המראיין משלב בין שאלות קבועות שהוכנו מראש לשאלות חופשיות. זהו תפקידו של המועמד להבין מהו סוג הראיון (מובנה, חצי, חופשי) כי המראיין מצפה שיגיב בהתאם.

זאת אומרת שאם הראיון הוא מובנה אז המראיין מבקש המועמד יתמקד בנושאים שקשורים למשרה וליכולתו למלא אותה, חייו האישיים פחות מעניינים אותו...

 

מה המעסיק רוצה בשלב הזה? בגדול, לאורך כל הראיון המעסיק בוחן בעיקר שתי נקודות: מוטיבציה לתפקיד והתאמה לסביבת העבודה.

בהקשר מומלץ לקרוא את הכתבה הבאה שפרסמנו בעבר על איך להתכונן לראיון עבודה.

 

מוטיבציה

 

המעסיק מחפש ביטחון ויציבות בעובדיו ולכן הוא רוצה לדעת בפשטות ובתמימות שהמועמד רוצה את המשרה. אבל אין די בהצהרה סתמית "אני רוצה לעבוד כאן", המעסיק מחפש לדעת מהן הסיבות והאם הסיבות הנכונות עבורו. לכל מעסיק יש "סיבות נכונות" משלו וזהו תפקידו של המועמד ויועצת ההשמה להבין מהן אותן סיבות נכונות. סיבות נכונות יכולות לכלול: "רצון להתפתח בתחום ה***", "קבלה לארגון גדול ומוכר", "אני חושב שיש לי מה לתרום והעבודה כאן תאתגר אותי" ועוד. סיבות לא נכונות: "בעל הבית שלי לחוץ ואני חייב כסף", "שמעתי שאתם נותנים הפסקות ארוכות ומתנות לחגים". כעקרון, המראיין מחפש להבין למה אתה רוצה לעבוד בחברה, וכדאי לכם שלשניכם יהיו אינטרסים חופפים.

 

התאמה לסביבת העבודה: מעסיקים רבים מגלים שמרנות בתפיסתם לגבי סביבת העבודה ומחפשים עובדים המתאימים לסביבה הקיימת. לזה יש, כמובן, השלכות על הציפיות מהמועמד. עצתי היא לנסות להבין מהי סביבת העבודה לפני הראיון ולנסות להתאים את עצמך.

 

לדוגמא, לראיון במשרד עורכי דין, ולא משנה לאיזה תפקיד, לא הייתי ממליץ ללבוש ג'ינס, ולא משנה איזו פירמה; ולהיפך, לראיון למוקד שירות לקוחות לא הייתי בא עם רולקס וחליפה מחויטת. העיקרון כאן הוא לא להתבלט ביחס לנוף, אלא להשתלב בו. במילים אחרות, נסו להיראות כמו אחד מהצוות.

 

בכתבה זו, הראשונה מבין שלוש, הצגתי על קצה המזלג את שני תהליכי המיון הבסיסיים וניסיתי להסביר, שוב, על קצה המזלג מה המעסיקים מחפשים.

 

המשך לכתבה השנייה בסדרה: מה המעסיק רוצה: תהליכי מיון ומרכזי הערכה

הדפסשלח לחברהוסף תגובה
חבר צומחת רוצה להצטרף ?

חיפוש עבודה

אזורים
מקצוע
היקף משרה
דלג על Banners
Banners
חבר מביא חבר
עבור לתוכן העמוד