מרכז הערכה - המדריך המלא למעבר מוצלח של כל השלבים (חלק ב')

מרכז הערכה - המדריך המלא למעבר מוצלח של כל השלבים (חלק ב') (הגדל)

 "מה המעסיק רוצה" - כתבה 2 מתוך 3:

  1. מרכז הערכה - המדריך המלא למעבר מוצלח של כל השלבים (חלק ב')

לחפש עבודה זה לא דבר קל; להתקבל לעבודה זה אפילו יותר קשה. אבל זה ברור, השאלה היא מה עושים בשביל להתקבל. בסדרת הכתבות הנוכחית אציע סט כלים שיסייע לכם להבין מה רוצים מכם בתהליכי המיון השונים. בכתבה הראשונה סקרנו את שני תהליכי המיון הבסיסיים ביותר: קורות חיים וראיונות עבודה. בכתבה הזו ננתח את מרכזי ההערכה.

 

דבר ראשון אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מהם מרכזי הערכה?

 

מרכז הערכה הוא תהליך מיון קבוצתי לעבודה אשר נערך לתפקיד מסוים. זאת אומרת, בשונה מראיון העבודה הקלאסי מרכזי הערכה נערך בקבוצות של בין 6-15 מועמדים אשר כולם מתמודדים על אותו תפקיד; לרוב ישנם כמה תקנים לאותה משרה. בנוסף, מרכז ההערכה בנוי ממספר שלבים, בדרך כלל שלושה: הצגה עצמית, משימה קבוצתית וסימולציות מעולם התוכן של התפקיד המוצע.

 

בשונה מהנהוג בראיונות עבודה, במרכזי הערכה נהוג שהמועמדים ליידע את המועמדים בסוף התהליך האם הם עברו את מרכז ההערכה או שמא נכשלו; ישנם מעסיקים אשר מוציאים מתוך מרכזי ההערכה מועמדים שנכשלו שלב אחד או יותר.

בדומה לראיונות עבודה המעסיק בוחן את התאמת המועמד לתפקיד מסוים, אבל בשל מבנהו הייחודי של מרכז ההערכה והעובדה שזהו תהליך מיון קבוצתי המעסיק שם דגש על כישורי החברתיים של המועמד. זאת אומרת, כיצד מתמודד המועמד עם המטלות בקבוצה.

 

שלב 1 במרכזי הערכה: הצגה עצמית

 

בשלב הזה כל המועמדים יושבים בחדר, בדרך כלל עם מדבקת שמות ובעיגול, ומציגים את עצמם. נשמע פשוט, לא? אז זהו שלא... שלב ההצגה העצמית כמעט ואינו מנוהל ולא ניתנות הנחיות מדויקות למועמדים; בפועל כל מועמד צריך להציג את עצמו בצורה הראויה בעיניו ומתי שנראה לו נכון לעשות זאת. זאת אומרת, היות ושלב ההצגה העצמית אינו מנוהל כל מועמד צריך "להתפרץ" ולקבוע עובדה שזהו אכן תורו כעת לדבר. ולאחר שכבר קבע שזהו תורו עליו לבחור מה לספר עליו.

מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?

שלב ההצגה העצמית הוא קריטי ולמעשה הוא משפיע במידה רבה על המשך היום של המועמד במרכז.

  • עניין התור: המעסיק מחפש לראות בטחון עצמי במועמד ולכן חשוב לו מתי תורו של המועמד בהצגה העצמית. זאת אומרת, מועמד שיושב בשקט לאורך רוב שלב ההצגה העצמית ולא משתדל להציג את עצמו ייתפס כותרן או כמועמד שאינו בטוח דיו בעצמו או במשרה ולכן אינו מתאמץ.
  • תוכן ההצגה העצמית: אלו 60 שניות התהילה של המועמד. על המועמד לבחור בקפידה כיצד הוא מציג את עצמו ובוחר מהם התכונות ו/או הניסיון הרלבנטי לתפקיד המוצע. טיפ קטן – לא משנה מה המשרה, העובדה שכיהנת כנשיא ועדת קישוט בבית הספר היסודי אינה מעניינת את המעסיק. פה המקום לבחור אך ורק את הנתונים שרלבנטיים למשרה ולדעת להציגם בצורה עניינית וקולעת. לדוגמא, למשרה של מכירות שטח כדאי למועמד להדגיש את יצר התחרותיות הקיים בו ואת עבודתו הקודמת במכירות פרונטליות. אם זה נכון כמובן...

שלב 2 במרכזי הערכה: משימה קבוצתית

בשלב זה המעסיק מחלק את הנוכחים במרכז הערכה לקבוצות קטנות, בדרך כלל של 4-6 מועמדים לקבוצה ומציב בפניהם דילמה או משימה (ישנן משימות שונות אבל הרווחות הן הרכבת פאזלים ופתרון חידות). מטרת הקבוצה היא לפתור את הדילמה או לנצח במשימה בזמן קצוב, על פי רוב המעסיק נותן טיפה פחות מדי זמן. במקרים בהם המעסיק מציב בפני הקבוצה דילמה, אין פתרון נכון או לא נכון, אלא הדרך היא הקובעת.

 

מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?

 

המעסיק בשלב הזה בוחן את כישוריו החברתיים של המועמד. למעשה, ישנה זכוכית מגדלת על תפקוד המועמד בקבוצה.

 

התכונות הבולטות אותן בוחן המעסיק הן:

  • מעורבות: האם המועמד היה מעורב במהלך המשימה? או שמא ישב בצד בחוסר מעש וחיכה ששאר חברי הקבוצה יעשו את העבודה בשבילו. מעסיק רוצה מועמד מעורב שמוצא את מקומו בין חבריו לקבוצה.
  • "המילה של המועמד", יכולת הנעה: מידת השפעתו של המועמד על חברי קבוצתו הינו אלמנט מכריע בהחלטת המעסיק האם לקבל את המועמד או לאו. מועמד שמקשיבים לו ומכבדים את דבריו יזכה להערכה אצל המעסיק.
  • משימתיות: למרות שמדובר במשימה קבוצתית שלא תתרום לכם מאומה מחוץ לחדר מרכז ההערכה המעסיק מחפש אצל המועמד מחויבות למשימה ורצון להצליח. חוסר רצון להצליח במשימה נתפס כזלזול במשרה או היעדר הנעה פנימית. ישנם טריקים פשוטים אשר דרכם ניתן להציג משימתיות, כמו למשל בקשת תוספת זמן, התעניינות במצבן של שאר הקבוצות, שמירה על הזמנים ועוד.

בהתחשב בכך, מומלץ מאד להוכיח למעסיק מעורבות פעילה ומחויבות להצלחה במשימה. מניסיון, מועמד שמוכיח מעורבות החל משלב ההצגה העצמית וגם בשלב המשימה הקבוצתית מצליח להשמיע את דעותיו ואף להניע את הקבוצה לכיוונו.

 

שלב 3 במרכזי הערכה: סימולציות

 

שלב בו המעסיק מבקש משני מועמדים (בין אם בהתנדבות ובין אם לא) להדגים סיטואציה הלקוחה מתך עולם התוכן של המשרה המוצעת. לדוגמא, במרכזי הערכה לתפקידי שירות לקוחות מדמים מצב ובו לקוח מתקשר או מגיע לסניף להתלונן על טיב השירות ו/או טיב המוצר שרכש. נהוג הוא שאחד המתנדבים מגלם את הלקוח והאחר את נציג השירות. המתנדבים מקבלים תדרוך קטן בנפרד לגבי הסיטואציה, אבל למעט זאת עליהם לאלתר ולנסות ולהגיע לפתרון בזמן קצר יחסית.

מה המעסיק רוצה ממני בשלב זה?

אין נוסחא מנצחת אחת אבל בהחלט ניתן להצביע על שתי תכונות קריטיות להצלחה בשלב זה:

  • הבנה: על המועמד קודם כל להבין עד תום את הצד השני. רק לאחר שהוא מבין את הצד השני הוא אמור לחתור לפתרון. ככה בעצם מוכיח המועמד כי הוא הינו קשוב לצרכיו של האחר. אבל, יש גם היגיון אגואיסטי מאחורי זה, חשוב שהמועמד יבין את התמונה הגדולה ויגלה את כל הפרטים. רק אז הוא יוכל להציע פתרון שלם.
  • פתיחות מחשבתית: לרוב הסיטואציות שתתקלו בהם הם פרי דמיונם של המעסיקים ובכל מקרה הסיכוי שאתם חוויתם אותן באופן אישי הוא קלוש. ולכן, זה הזמן לאלתר! דמיון מנצחים רק עם דמיון. לאחר שהבנתם את הצד השני נסו להציע פתרון מחוץ למסגרת. למעשה, נסו להציע את הפתרון שאתם הייתם רוצים שיציעו לכם. אל תכבלו את עצמכם לחוקים שאתם חושבים שקיימים; כי הרי מה זה משנה, זה הכל משחק. לדוגמא, אם הסיטואציה היא של מקרר שהתקלקל ללקוח שלחו לו במונית צידנית קירור גדולה וזמנית לכל תכולת המקרר וטיפול יסודי בהמשך. זה ממש לא משנה אם זה מקובל או בכלל אפשרי.

בכתבה הבאה והאחרונה בסדרה נציג ונפרט מה המעסיק רוצה מכם בתהליכי המיון הבאים: מבחני אמינות, גרפולוגיה ומבחנים פסיטוכניים

הדפסשלח לחברהוסף תגובה
חבר צומחת רוצה להצטרף ?

חיפוש עבודה

אזורים
מקצוע
היקף משרה
דלג על Banners
Banners
חבר מביא חבר
עבור לתוכן העמוד