זה מאוד מרגש לקבל קורות חיים של מישהו שנראה כמו המועמד המושלם לתפקיד. זה אפילו יותר מרגש כאשר המועמד עובר את הראיון בהצלחה. לבסוף, כאשר המועמד מתקבל לתפקיד, אתם כאנשי גיוס מרגישים סיפוק ושמחה שעשיתם את עבודתכם כראוי.
אבל לפעמים קורה שהמועמד הוא לא מה שחשבתם, הוא אמנם מאוד טוב בלהרשים בראיונות עבודה אבל כאשר צריך לעשות את העבודה הוא לא עושה זאת.
רוב מנהלי הגיוס יעדיפו להעלים עין כאשר הם יגלו שהמועמד מהחלומות שלהם הוא לא עובד השנה ואפילו לא קרוב לזה. זה תמיד מייאש כאשר האדם שראיינתם הוא לא אותו אדם שמגיע לעבודה. אתם תתחילו לפקפק בעצמכם ובכישורים שלכם ולא תבינו מה השתבש.
האמת היא שכן, עשיתם כמה טעויות בתהליך הגיוס אבל אפשר בהחלט ללמוד מזה ולתקן את התהליך לפעמים הבאות.
הטעויות שעשיתם כנראה התחילו עם קריאת קורות החיים של המועמד. אתם חייבים לזכור כי אפילו קורות החיים המרשימים ביותר מציירים תמונה לא שלמה של פוטנציאל המועמד. הסתמכות רבה מדי על קורות החיים אינה טובה, הדבר גורם לכם לשפוט ספר לפי העטיפה. כדי להילחם בבעיה נפוצה זו, הנה ארבעה טיפים שיעזרו לכם ולכל המעורבים בבחירת העובדים להימנע מלהעסיק את האדם הלא נכון.
קריטריונים ברורים
ההתרגשות מקורות החיים של המועמד יכולה להפריע לכם בקבלת ההחלטות. אנחנו, כבני אדם, יכולים לבחור את האנשים הלא נכונים מכיוון שהרגשות שלנו מפריעים לנו. כדי להתמודד עם הנטייה הזאת, צריך לפתח קריטריונים ברורים לדרישות שלנו מהמועמד. צריך להכין רשימה מפורטת של מיומנויות, תכונות אישיות, וכישורים מקצועיים שמועמד צריך להראות בראיון העבודה. כמו כן, אל תשכחו לכתוב מה הן התכונות הלא רצויות מהן אתם צריכים להימנע.
רגשות אינם עובדות ולכן צריך לעבוד לפי רשימת הקריטריונים שעשינו לנו כדי לראות אם יש התאמה בין המועמד ובין הדרישות שלנו.
תשאלו את המועמדים שאלות לפי הקריטריונים שכתבתם
קורות חיים הם רק הצצה אל הניסיון, הרקע והמיומנויות של מישהו, ומספקים תמונה חלקית של המועמד לעבודה. בקורות החיים המועמדים רוצים לשים את התכונות והכישורים הכי טובים שלהם מקדימה ולעיתים קרובות זה כולל פרטים לא מלאים, הגזמות ולפעמים אף שקרים. כאשר אתם מבקשים מהמועמדים לענות על שאלון שאתם חיברתם, אין להם לאן לברוח ואתם תקבלו תמונה ברורה יותר לגבי מי הם באמת.
תעזרו בפלטפורמת ראיונות וידאו
אנחנו ממליצים להיעזר בראיונות וידאו כדי שתוכלו לראות את התמונה הגדולה יותר, לדוגמה איך המועמד מגיב לשאלות, שפת הגוף שלו, אינטונציה וכו'.
באופן זה המועמדים יכולים לענות על השאלות שחיברתם ואתם תוכלו לראות איך הם מגיבים לכל שאלה, אם הם מתפתלים כאשר הם עונים עליה או עונים בביטחון רב.
מוזמנים להיעזר ב-Hever on Screen פלטפורמת ראיונות הוידאו שפיתחנו.
חפשו הוכחה נוספת של התאמה
ראיונות עבודה קונבנציונליים לא באמת עובדים כי המועמדים מתכוננים אליהם מראש, אומרים מה שאתם רוצים לשמוע, יספרו לכם רק את החלקים הטובים ביותר של הרקע שלהם, ויבטיחו שהם אלו שיבצעו את העבודה בדרך הטובה ביותר. למרבה הצער, הבטחות אלה לא תמיד מתרגמות לעבודה איכותית.
במקום להקשיב להבטחות של מועמד, נסו לחפש את האמת. תבקשו מהם הדגמה לעבודה שלהם, עבודה זו צריכה להתמקד בהיבטים מרכזיים של העבודה. לדוגמה אנשי מכירות צריכים להראות איך הם מוכרים, מתכנתים צריכים לכתוב קוד. תסתכלו בזהירות איך הם מבצעים את העבודה. כך תוכל לראות במהירות אם המועמד מתאים לארגון או לא.
תשאלו מועמדים על הכישלונות שלהם
כולם נכשלו בשלב כלשהו בקריירה שלהם. עם זאת, לעובדים פוטנציאליים יהיה קשה לחלוק איתכם את הכישלונות שלהם כי הם יחשבו שאתם מנסים "להפיל" אותם. אם המעומד ינסה להתעלם מהשאלה או להעביר אותה ולעבור לשאלה הבאה, זה דגל אדום מבחינתכם. במידה והמועמד מספר לכם על כישלון שלו, מה הוא למד מזה ואיך הוא נוהג היום זה אומר שהוא מועמד איכותי אשר מתמודד עם כישלונות והוא גם יתנהג באופן זה בארגון שלכם.